Fem kritiska konversationssteg för att lösa konflikter på arbetsplatsen

Kritiska konversationsfärdigheter kan hjälpa dig att hantera en mängd problem, inklusive konflikter. Som en bra kritisk konversation bör en konversation som syftar till att lösa konflikter följa en gemensam process: undersöka problemet, alternativen och idéerna; besluta om lösningar och sedan flytta och utvärdera resultatet av konversationen.

Under personaltvister måste de berörda parterna ofta spendera mer tid på att uppskatta andras synvinkel. Även om du uppskattar andras känslor är en del av andra kritiska konversationer, när du hanterar konflikter, kan detta steg inte ignoreras eller döljas inom andra avtal under konfliktlösning.

Så här bryter de fem stegen ned:

Identifiera orsaken till konflikten

När diskussionen börjar, ange tydligt din anledning till mötet. Att ange syftet med diskussionen hjälper till att ställa in tonen för resten av samtalet. Dessutom kan alla parter kunna minska en del av samtalets stress genom att ange hur de känner varandra.

Rikt efter att du anger dina egna känslor, använd ett objektivt, icke-konfronterande uttalande för att ange varför du känner på detta sätt. Precis som i andra kritiska samtal kopplas detta till ett faktum (vad den andra personen gör eller säger), till följd (hur det får dig att känna). Var noga med att:

  • Använd alltid en vänlig, artig ton . Även om det finns vattenverk i rummet eller någon skriker eller svär som en sjöman, stanna professionell.

  • Håll dina emotionella uttalanden korta och till punkten . Att fortsätta på hur du är så förvirrad eller hur din hund dog bara muddies vattnet. Var tydlig och koncis.

Uppskatta den andras synvinkel

Ofta uppstår konflikter när människor känner att deras känslor och idéer inte hörs. Oavsett om du är en facilitator, initiativtagare eller en part som har den kritiska konversationen, när partier är oense, är denna motsättning ofta knuten till en andras ego.

Om ingen känner igen hur andra känner sig under samtalet kommer kvaliteten på den kritiska konversationen och resultaten av konversationen sannolikt att vara dålig.

Genom att uppskatta en andras synvinkel är du legitimerad att det du ser eller hör har värdet. "Jag hör ditt klagomål" eller "Jag kan förstå varför du kan känna dig förråd", erkänner att individen känner sig verklig.Observera att man uppskattar en annan parts synvinkel och håller med om det inte är samma sak.

Innan du går vidare till nästa steg, fråga om alla är villiga att arbeta tillsammans för att lösa problemet. Tänk på detta ömsesidiga överenskommelse som ett barnsteg mot lösningen av problemet.

Beslut om en lösning som är mest acceptabel för alla

Om en personaltvist är out of control eller om parterna har betydande meningsskiljaktigheter som aldrig kan lösas helt, är ett alternativ till 100 procent överenskommelse 100 procent acceptans. Även om konversationen kanske inte slutar med alla som går ut i solnedgången och arbetar lyckligt någonsin efter varandra, kan konflikten sluta med att alla parter kan leva med och stödja beslutet och nästa steg.

Om konversationen handlar om att en anställd talar högt på sin mobiltelefon (även för arbetsändamål), kan konversationerna aldrig sluta, men alla parter kan komma överens om att leva med att ha mobiltelefonsamtal i ett visst område.

Få engagemang för att bli rörlig

När du löser konflikter, särskilt personalkonflikt, måste åtgärden vara snabb efter att konversationen slutar. Eftersom de flesta personalkonflikter är baserade på känslor vill du se en omedelbar förändring (inom 24 till 48 timmar) i beteende.

Om du inte ser förändras så snabbt kan parterna i konversationen börja undra om förändring någonsin kommer att hända, vilket kan starta en helt ny uppsättning känslor och konflikter på arbetsplatsen. Om åtgärder måste vidtas, sätta ihop en handlingsplan för att se till att de beslut som fattas under samtalet händer.

Utvärdera resultaten efter samtalet

Utvärdera resultaten av huruvida Sally och Jim gillar varandra mer eller kan komma överens om att arbeta tillsammans, kanske inte lika tydliga som att be en anställd att förbättra försäljningsprestanda eller klientretention, men det kan och borde göras. Helt enkelt säga, "Låt oss kolla in nästa vecka och se hur dessa beslut fungerar", och kolla in en vecka senare.